同时，还要考虑另一个不可忽视问题：对绩效驱动与平等主义两种企业文化的选择。如果你的公司特别重视个人绩效，且表现最优与最差之间的薪酬差别将会很大的话，你可以采用非常不对称的股权分配方式。但是如果你的公司更加重视平等，希望平衡个人绩效和团队士气，那么你的股权分配应该更加公平。

招聘期权池和进行期权池两者区别一定要弄清楚。你不能为类似的职位提供差别很大的薪酬，因为你无法知道这个人日后是否能表现优异（提供的股权只要有吸引力就足够了）。之后，如果觉得他在公司得到的与其他公司得到的差距太大，也可以为最优秀的员工分配额外股权。

要旨：股权分配需符合市场、公司收益与企业文化。

接下来，我们再深入到细节中去：你具体应该提供多少股权？

StackExchange的联合创始人Joel Spolsky给出了一个非常好的框架：

“为了简单说明，我在这里先假设你的公司暂时不进行风投融资，也不打算引入外部投资者。之后我会进一步介绍如何处理风险投资，眼下我们先不考虑投资人。”

同样为了方便，我们暂且假设创始人都从原来工作离职后才开始新的全职创业。当然，如何应对兼职创始人我也会稍后解释。

以下就是我们要说的原则。随着你的公司不断发展，你会趋向于按照“层次”增加员工。

顶层为最初创始人或多个创始人。可能会有1个、2个、3个或者更多创始人，但是所有创始人都是同时开始创业，承担相同的风险……辞去原来的工作为一个全新的未来未知的公司工作。

第二层是第一批真正的员工。当你进行到这一层的时候，你已经从别处获得了一笔资金（投资者或者用户——都可以）。这些人承担较少的风险，因为他们从工作第一天开始就有工资拿，并且说实话，他们不是创始人，他们只是为了获得一份工作。

第三层为后期员工。进行到这一层时，公司的运作已经相当稳定了。

大多数公司在每一层上停留的时间大概为一年左右，但是当你的公司足够壮大可以出售给Google或者进行上市等等时，你差不多应该有6层结构：创始人和其他5层员工。越是后面的层次，人数也越庞大。可能是2个创始人，第二层有5个早期员工，第三层25个员工，第四层200个员工。层次越往后，风险也越小。

创始人分配到的股权应该不超过公司整体的50%。接下来的五层，每一层分配的股权应该不超过公司的10%，并且在每一层的所有人中间平均分配。

经验法则：

最初几名员工的股权分配为位百分点（如1%，2%，5%……），

高管（C-层管理者）的股权分配为1-3个百分点之间（创业早期阶段如此，日后亦是如此，因为经验越丰富的人将是你重点招聘的对象），

董事会成员的股权分配在25%和1%之间，

内部晋升给予的股权不应多于外部任命给予的股权，因为对于内部晋升，首先你已经给予了他升职的机会。

股权检查清单

1） 你的人才吸引股权方案与人才保留股权方案之间的分水岭是什么？

2） 每个人都分配到股权了吗？（在美国每个人都想要获得股权，所以如果你公司部分在美国运营，就要考虑下这个问题。）

3） 未行权的股票价值是否有足够吸引力来留住员工？要么重振所有人的士气，要么重振具有极大潜力和绩效优秀员工的士气（股权能留住好员工，但也会逼走其他人。）以下两个案例尤其明显：A. 接替者（原本的薪酬组合与他们现有职位往往不匹配）; B. 工作时间长（股权未行权）但你想继续留住的员工。

4） 你的薪酬组合是否严重失衡（高绩效高薪酬，低绩效低薪酬）？一开始，薪酬应该仅与职位挂钩，之后你可以慢慢根据实际绩效调整薪酬。

5） 你的薪酬策略是否符合当地市场做法？

6） 你的股权方案能吸引到优秀人才吗？如果不能，你可以为某个职位改变激励结构来吸引人才。

7） 你是否为特定目标的达成设定触发激励？在大型技术公司内部（或者像国际化这样的特殊战略项目），你可以模拟一个类似创业公司的激励结构来为特定目标的达成设定触发激励。