文/邱清荣 北京至本管理咨询有限公司总经理

今年2月22日，一篇名为《就算老公一毛钱股份都没拿到，在我心里，他依然是最牛逼的创业者》的文章刷屏，这篇文章刚发出没多久就直接升上十万加，点赞数已经到了四万多，还有八千多人的赞赏。文章讲的是北京展程科技有限公司技术负责人韩冬辉与大股东及CEO陈羽翔在2010年共同创业，做手游开发，开始没有明确股权具体的分配，也没签署任何书面协议。韩冬辉一方面忍受低工资，一方面忘我投入，后来公司的游戏有了几千万的利润，韩冬辉的工资仍不高，仅分过100万的红利。现在，公司准备上市了，韩冬辉向陈羽翔提出分配股权一事，陈羽翔却不想给了，而且答复韩冬辉要么仅拿工资继续留任，要么净身出户。韩冬辉的妻子Emily Liu为给老公找新工作就在网上发了这篇长文。陈羽翔回应称公司有10%的期权池，但一直没明确到个人，韩冬辉分到200万红利后工作状态就不给力了，现在需要考虑如何给大家分配期权了。

这个故事是关于创业中股权激励纠纷的典型案件，之所以流传如此广泛，主要是切合了今天“大众创业，万众创新”的时代潮流和股权造富的美好梦想！笔者作为一名专门从事股权激励咨询服务的专业人员，很想就这个案例跟大家分享一下自己的观点。

1、韩冬辉是联合创始人还是员工？

韩冬辉的妻子Emily Liu 在文章中一直认为韩冬辉是展程科技的联合创始人即合伙人，但在陈羽翔的回应中只提到了公司有为员工准备的10%的期权池，韩冬辉仅仅是可被激励员工之一。可以看出来，这个故事既涉及到合伙人制问题，也涉及到股权激励问题。这两件事都是当前人们十分关心的，因此才有了《就算老公一毛钱股份都没拿到，在我心里，他依然是最牛逼的创业者》的广为流传。实际上合伙人制与股权激励是既有联系又相互区别的两种企业制度。从表面上看，无论是合伙人制还是股权激励，其当事人都拥有公司一定数量的股份，可能大多数情况下，合伙人拥有的股份会比股权激励对象持有的股份多一些，但这不是两者的根本区别。根本区别在于，合伙人之间是合作关系，这种合作关系又分为人人平等的合作关系，阿里巴巴的合伙人制就是这样的；另一种则是控制型合作关系，合伙人之间地位、权力并不完全平等，其中持有最多股份的合伙人控制着企业的经营管理大权，其他合伙人从属于他，但对老大的经营管理决策有重大影响，自身也拥有较大的控制权。股权激励对象仍然是员工，他与企业或老板之间仍然是雇佣关系，股权仅仅是发放工资奖金的一种方式，股权激励对象对企业的经营管理决策基本没有什么决定权，即使因股权激励而带来的股东权利也基本上被完全限制住。明白了合伙人制和股权激励的这些区别，我们再来看看在本案中，韩冬辉的具体地位是什么？

我可以断定韩冬辉不是联合创始人，仅仅是老员工。网上各方对案件事实叙述不一，基本事实很难搞清，我仅能以Emily Liu 和陈羽翔的文章为基础来确认案情。从韩冬辉妻子的文章和陈羽翔的回应中反映出，韩冬辉与陈羽翔身份关系错乱，前者认为是联合创始人，后者认为是早期员工。从工商资料来看，北京展程科技有限公司含陈羽翔在内有五个股东，没有韩冬辉的身影；另外，Emily Liu只字未提在公司设立时韩冬辉有过任何货币、实物、知识产权或无形资产类的出资。从上述情况可以推断出在设立公司时韩没有出资，如出资了，在双方发生冲突的情况下，Emily Liu绝对不可能不提。还有一种可能即韩冬辉出资了，但为了股权集中而由陈羽翔代持。在现在双方发生冲突的情况下，如果有代持，Emily Liu一定会说的，这就不是谴责陈羽翔不兑现承诺的人品问题了，而是要追究其侵占他人合法财产的违法问题了。但Emily Liu的文章并没有说“代持”一个字。综上可以断定，在公司设立时韩冬辉没有出资，他的身份是员工，不是股东，谈不上是联合创始人。创业时韩冬辉一股没有，而陈羽翔却持有全部股份，这也说明，韩冬辉和陈羽翔的实力差的不是一星半点，而是十万八千里！把实力相差悬殊的两个人说成是联合创始人，很难令人信服。Emily Liu说韩冬辉是放弃互联网名企优厚待遇和陈羽翔一起创业的，可是连一股都没有，明显有矛盾。显然，Emily Liu的文章对自己的老公实力有夸大之处。确定韩、陈之间的关系是本案的关键！本案中，韩及妻子关心的是股权激励带来的利益，即由股权换来的钱，从未涉及关于公司经营管理的问题。从这里也可以看出来，她们没有真把自己当合伙人。合伙人不仅会考虑金钱问题，还要关切企业的发展战略、运作机制等问题，从Emily Liu的文章中丝毫看不到这样的高度和关切，只能使人感觉到她老公被欠薪了、待遇不公的打工者心态，因此韩冬辉绝对不是联合创始人。

明确了韩冬辉的员工身份，那么他和陈羽翔之间的股权纠纷就是股权激励纠纷。通过Emily Liu的文章和陈羽翔的回应可以认定，陈羽翔对韩冬辉等人有股权激励的承诺，即至少10%的期权池。但这个期权池数额只有10%，而且是面向很多员工，可以推测出在陈羽翔眼里韩冬辉的人力资本价值很低。股权激励对象以其拥有的人力资本交换获得公司股份，无论老板大方还是小气，都必须遵循等价交换原则，任何一方不遵守，都会导致劳动关系破裂。从这里可以看出，在陈羽翔眼里韩冬辉既不是联合创始人，也不是很有价值的员工！如果陈羽翔看准了，向韩冬辉拒付股份的错误不算大，只要把股权对价给人家就行了；如果，陈羽翔看错了，除了不够诚信之外，还说明他看人不准、心胸狭隘，他不是一个合格的创业者、带头人，他也不会带出一支魔力团队，不会有大成就，不过就是个小商人而已。

2、股权激励真的很有用！

在本案中，我们还能深刻体会到股权激励的巨大作用。在Emily Liu的文章中显示出：韩冬辉认为自己会拥有展程科技的股权，是公司的联合创始人（实际上应是股权激励对象），因此工作积极性非常高。这表现在已下几方面。

（1）工作卖力

Emily Liu写道：“老公偶尔会跟我聊起他们最初创业时候的事儿，说当时创新工场投了一批项目，半年以后就活了他们这一个，说他们就租了一个小公寓，一个月就拿三四千块钱工资，几个人吃也在公司，睡也在公司，说他那会儿他常常写代码到下半夜，往椅子上一靠就睡了，第二天睁开眼继续写。”

Emily也描述了老公的工作常态：“老公经常加班，晚上十点十一点是正常下班时间，……，他周末也不休息，……他领结婚证的时候都在打电话说面试的事儿，度蜜月的时候都带着电脑，去景点的大巴上还在写代码。”

（2）不计短期报酬

Emily Liu的文章讲到老公觉得会有股权，因此不计短期报酬。“老公创业之前在一个知名互联网公司做开发，那个时候工资就有十几K，但创业的这些年只拿几K而已，所谓的奖金，基本也就算是补上了工资的差额罢了吧。老公跟我说，他是合伙人，不能开太高的工资，要以公司发展为主，现在他下面带的人工资好多都比他高，但这是公司的需要”。

（3）清廉

Emily Liu的文章写道：“老公负责后端，所以同时负责服务器的采购，在家偶尔能听到他打电话，感觉他从来都往死里砍价，往往把对方都逼得没有余地了才最终签合同，我有时候跟他开玩笑，我说你何苦那么为难人家，又不花你的钱，你少讲点价拿点回扣多好。老公当时脸色就变了，说你这是逼我违法啊，做人得讲原则的，而且你看，虽然我把对方利润压的那么低，但对方是打心底里佩服我的，也愿意交我这个朋友，就是因为我从来都不要回扣”。防范员工拿回扣是中国企业最头疼的问题，很多民营企业想不出什么好办法，干脆就把企业做成了家族企业，自家人最可靠，即使拿了回扣也是“肉烂在锅里”。韩冬辉与陈羽翔没有半点血缘关系，股权激励使得他拒腐防变、清正廉洁！

股权激励的作用就是要让员工利益与企业利益高度捆绑共振，为了长远利益，不计短期利益而兢兢业业为企业工作。韩冬辉不就是这么做的吗？

3、陈羽翔不给韩冬辉兑现股权的理由不能成立

陈羽翔以韩冬辉现在表现不给力了为理由不给韩冬辉股权，这是不对的，不管现在韩冬辉是什么样，要对他过去的付出有交代。这种情况下确实没有必要再给韩冬辉兑现股份，但应当由陈羽翔按照公允价格将韩冬辉应得股份所对应的价款给予他。这样做既不影响股权结构，又不失公允。如按Emily Liu的说法，陈羽翔就是彻底否认给予韩冬辉股权的承诺，那么他不仅会拒付股份而且也不会给予金钱补偿，他的行为无疑是不诚信的表现，是非常错误的。如果确实如此，那么这里体现出了中国很大部分商人的通病：缺乏诚信。缺乏诚信是股权激励的死敌，因为股权激励是建立在诚信基石上的大厦。股权激励属于长期激励，风险高、回报周期长，激励对象一般要先行付出很多，承担很高的风险，因此非常需要老板有诚信，能够如实兑现股权或其权益。老板失去了诚信，企业就无法推行股权激励制度！

另外，即使韩冬辉等老员工没有工作积极性了，也要分析一下原因。以他们的身份、能力、年龄和北京的消费水准，在月工资仅有2万元的情况下就因为分过100万或200万项目红利后人就没有斗志了？实在难以令人信服，这点儿钱在北京都买不起1居室了，怎么能使人小富即安呢？我认为，恰恰是公司大部分的利益都集中在陈羽翔手中，其获得了与自身付出不相符的利益，从而打击了其他人的积极性。展程科技是一家互联网企业，在对外融资前创始人陈羽翔占了100%的股份，给员工才准备了10%的期权池，而且至今都没有落实一股。经过几轮融资稀释之后，据说目前陈羽翔仍持有公司71.8%的股份，这在技术依赖性不强的传统行业都是罕见的。对员工不重视，导致分配不公，漠视员工价值是打击员工工作积极性最为残酷的工具！

4、法律凭证不是万能的！

这个案例引发了人们广泛的议论，认为韩冬辉输在没坚持签订股权分配协议上，如果有了法律凭证，就不会出现今天的悲惨结果。我认为法律凭证对于保护股权激励对象的权利确实十分重要。有一份详细规范的股权激励合同，可以把权利义务写清楚，有保障。但是，对于股权激励对象法律文件是把双刃剑，一方面能保护员工的合法权益，但另一方面也会对员工提出苛刻条件，一般包括要完成高不可攀的业绩目标，不得主动离职、不得侵害公司利益等要求。在现实中，劳资双方经常会对业绩目标完成情况发生分歧。例如在本案中，假如已签署了给予韩冬辉大额期权的股权激励合同，但陈羽翔认为韩冬辉工作不给力，也就是完不成绩效考核指标，照样可以把韩冬辉的期权废掉。另外，法律文件代替不了对老板的诚信考察。如果老板不诚信，即使有法律文件，他也会鸡蛋里挑骨头，找出种种理由阻挠兑现股份。如果双方发生纠纷，通过法律途径维权，其成本极高。因此，员工不要认为法律文件是万能的，首要的是重视考察老板的诚信和能力，诚信公正的老板才是股权激励的最好保障！

5、创业早期股权不宜分散，对吗？

Emily Liu写道：“老公说，他们CEO说，公司初创期股权不宜太分散，会不利于公司决策，只有股权集中公司才能迅速发展”。这种说法对于股权激励是有道理的，员工直接持有公司股份，当对公司发展有不同意见时，确实可能影响到公司的决策。但并不是没有方法解决这个问题。如果企业给了员工实股，可以成立一个持股平台，由它代持员工的股份，持股平台的控制权在创始人手里，因此不会干扰公司决策权。如果不具备成立持股平台的条件，可以先签订股权激励合同，约定激励对象不得行使除分红之外的股东权利，并且暂不进行工商登记。其实在本案中，陈羽翔给员工准备的是期权，即以一个预先确定的价格在未来的某个时间购买一定数量公司股份的权利，根本就不是实股，不需要工商登记，激励对象也没有任何股东权利，因此不会对公司的决策造成任何干扰。因发放期权而导致股权分散干扰公司的运营，这说法是没有依据的。

如果创业者是联合创业，大家都是合伙人，在这种情况下，应当按照公司治理结构的安排，分别由股东会、董事会、CEO行使不同的权力。合伙人作为股东，在股东会层面上对公司经营管理的重大问题当然享有决策权，这不仅不会导致公司分裂，议而不决，而且会集思广益、群策群力，有利于科学决策。如果在合伙创业的情况下，某个合伙人把持别人的股份，不能允许别人参与经营管理决策，这叫什么合伙创业？这不还是独资企业吗？谁愿意和这样的人合伙创业呢？

6、蛋糕做大了再分股权好，正确吗？

Emily Liu写道：“我问老公，那你们当初签合伙人协议了么？老公说没有啊，等公司大了再说吧，蛋糕做大了才有的分嘛”。这完全就是一个误区，本末倒置了。对员工实施股权激励的目的就是为了激励员工在蛋糕很小甚至没有蛋糕的情况下去做大蛋糕，而蛋糕已经做大了，哪个老板还会给员工分蛋糕呢？如果老板是以这样的说辞对待员工的，那么他一定是在忽悠人，千万别上他的当。

从Emily Liu的《就算老公一毛钱股份都没拿到，在我心里，他依然是最牛逼的创业者》和陈羽翔的回应两篇文章显现出了合伙人制与股权激励的很多问题。为避免创业路上和职业生涯中的烦恼，我建议老板和打工者要清晰界定好自己和他人的关系，分清是合伙关系还是雇佣关系，在此基础上，考察对方是否诚信，与诚信的人可以走下去，与不诚信的人尽早分开。

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