人力资本专用性是指作为依附于人力资本载体的知识和技能的行业或企业专用性。一般而言，人力资本的专用性越强，其市场的可流动性越差，对其投资的风险也就越大。在这种情况下，作为人力资本载体的企业员工为避免再择业的高成本，同时，获得尽可能多的风险报酬，通常会努力提高人力资本效率，以期在维持企业经营的持续性，保持企业竞争优势的同时，稳定职业并获得与效率相对应的工薪报酬。
现有研究对人力资本专用性的讨论主要集中在两个方面：一是人力资本专用性对企业组织形式的影响，二是如何对专用性人力资本进行治理，以激励专用性人力资本的积极性。
人力资本专用性是资产专用性的一种形式，资产专用性是指：在不牺牲生产价值的条件下，资产可用于不同用途和被不同使用者利用的程度。资产专用性程度高就意味着资产挪作他用时牺牲了较大的生产价值。Williamson认为资产专用性至少可以分为四种类型：专用地点、专用实物资产、专用人力资产以及特定用途的资产。人力资本的专用性可以看成是人力资本在某种特定用途上的价值高于任何其他用途上的价值的性质。专用性人力资本是通过学习和经验积累形成一些特殊知识和能力，这些特殊的知识依赖于所在企业的产品特性、市场状况、工艺流程以及企业文化等。当专用性人力资本所用者离开企业后这些知识的收益将大幅减少，甚至消失。总的来说这些依附于人力资本的专用性知识包括：特殊思维、技能、专业知识、社会关系网络等。
">编辑]人力资本专用性的形成因素
一般而言，人力资本专用性的形成主要受以下四种因素影响：
人力资本投资。
专用性人力资本是员工与企业共同投资的成果。个人或家庭在正规教育上投资的时间越长、企业在在职培训上的投资额越大，投资锁定越强，人力资本的专用性就越强。
特定的环境，包括地点、时间和机器设备等。
很多专用性知识都是员工在特定的地点通过“干中学”机制学到的。而且企业的专用性人力资本需要时间来积累，一般来说雇员在企业里的时间越长，通过“干中学”积累的人力资本的专用性程度就越高。对于一台复杂的机器，经过长期的操作实践，就会积累许多精细的专用性操作知识。一旦员工离开了这个环境，关于这个特定环境的这些专用性知识的价值就会贬值，挪作他用的可能性很小。
特定的生产流程和信息沟通渠道。
在企业中员工从周围获取信息，并根据企业在长期运营过程中形成的流程和沟通渠道(即所谓的企业“惯例”)所要求的反映模式采取行动。由于企业的历史、环境、员工组成和组织机构不同，企业的业务流程和沟通渠道也不可能相同。因此员工在企业惯例中形成的知识总是具有很强的专用性，离开了这个企业，他获取信息的方式、传播信息的渠道，以及反映模式都会贬值。
特定的工作团队和人际关系。
Alchian和Demsetz(1972)认为企业本质上是一种团队生产。团队的协调运作需要成员熟悉相互的特点、能力和个性。由于任何两个团队都是不同的，员工在这个团队中掌握的关于成员能力和个性的知识和信息，在另外一个团队中并没有太大的作用。由于熟悉特定团队成员的个性和能力需要很长的时间，花费很多的精力，因此团队合作的技能和知识具有很强的专用性。当多个异质的雇员组成一个工作团队从事一种工作时，这种专用性更容易出现。
">编辑]人力资本专用性的特征
通过分析影响专用性人力资本形成的因素，可以看出人力资本专用性有以下特征：
人力资本专用性的投资形成特征。
人力资本专用性的程度由人力资本投资的程度所引发，投资额越大，投资时间越长，投资锁定越强，人力资本的专用性越强。
人力资本专用性的组织特征。
人力资本的专用性是相对于特定企业或组织而言的。专用性人力资本掌握的特殊知识仅适用于该企业的特定环境，一旦拥有这些资本的雇员被解雇，其拥有的特定知识就会贬值，这对企业和雇员双方都是损失。为保障双方的共同利益，必须重视交易的长期维持。
人力资本专用性的使用配置特征。
专用性的人力资本只有在合适的时间地点，与合适的其他资源(比如特定的机器设备、团队)相配置才能发挥其作用，否则价值会降低，造成人力资本在使用中的闲置浪费现象。
">编辑]人力资本专用性的案例分析
人力资本专用性与现代服务企业发展的相关性分析
专用性人力资本是现代服务企业核心竞争力的源泉
专用性人力资本是企业竞争优势的源泉。对于信息、知识和人力资本高度密集型的现代服务业更是如此，因为现代服务业与传统服务业相比，突出了知识与技术背景，这一背景决定了专用性人力资本是现代服务企业核心竞争力的源泉。
1.现代服务业是信息、知识、人力资本密集型的产业，拥有专用性知识和技能的人力资本是现代服务业竞争力的源泉。服务业的供给过程表现为以“服务者+被服务者”为中心的质量生成过程，无论是传统服务业还是现代服务业，其共同特点是服务的属性和质量信息在消费者和生产者之间分布是不对称的。按消费者购买前是否知道产品或服务的质量可以将其划分为“搜寻品”、“经验品”和“信任品”。绝大多数服务可以划入体验品或信任品的范畴，消费者只有在购买和使用后才了解其品质。但是，由于现代服务业如管理咨询、会计审计服务、广告、法律、金融、保险业等所提供的服务承载着更多专业知识或信息，服务过程就是知识的传播和应用，服务产品本身正在知识化和信息化，所以信息不对称在现代服务业中更加普遍。由于信息不对称，服务产品之间的竞争主要表现为非价格竞争，现代服务企业要在激烈的竞争中取胜就必须向消费者传递大量的信息和知识。而信息和知识的提供者是具有专用性人力资本的高素质劳动者，他们具有比较完整的知识结构和应用、传播专业知识的能力，构成现代服务企业核心竞争力的源泉。
2.现代服务业更加注重服务专业化，而专业化服务的提供依赖于拥有专用性知识和技能的人力资本。服务专业化是指现代服务企业由于具有对某一行业的独特见解或透彻了解而专注服务于某一行业。服务专业化其实质就是Porter提出的目标集中竞争战略，即把企业的服务目标集中在某一特定的买主、产品线的某一部分或某一特定的市场上。现代服务企业必须依据专用性人力资本具备的知识与技能，集中服务于某一行业、某一特定市场，培育出自己的核心专业服务产品，进行服务专业化才能在竞争中生存和发展。因为，服务专业化可产生规模经济使服务成本趋于下降；可以产生服务产品差异，使企业获得竞争优势，提高企业的盈利能力。当然，提供专业化服务的前提是服务从业人员具备服务对象所在行业的专业知识和技能 3.现代服务业更加依赖团队工作模式，当多个异质的雇员组成一个工作团队从事一种工作时，人力资本的专用性更容易出现。现代服务企业更加偏向于使用团队的组织结构去完成项目，尤其是在管理咨询公司、律师事务所和广告公司中团队工作模式被普遍采用，这与目前流行的项目管理方式以及知识经济下项目的复杂程度是分不开的。一个项目往往需要涉及到各个部门的合作，成立团队，集合专用性人力资本来完成项目，显然有利于提高服务水平，增强企业竞争优势。
4.现代服务业的营销导向更加重视顾客忠诚，顾客忠诚的营销导向依靠专用性人力资本来完成。日益激烈的竞争对企业提出了严峻的挑战，顾客忠诚度日益成为服务业提高经营绩效和竞争力的重要手段，培育和维系顾客忠诚对每一个服务企业都至关重要。许多研究结果表明，顾客流失对企业利润的影响甚至比规模经济、市场份额、单位成本等其他因素影响更大。对服务企业来说，要保持顾客对企业的忠诚，就必须为顾客提供优质化、个性化、差异化的服务，履行对顾客的承诺，这些服务依赖于专用性的人力资本来提供。
现代服务业的上述四个特征决定了专用性人力资本是现代服务企业核心竞争力的来源。专用性人力资本具有稀缺、高价值、无法复制且难以替代的特征，在财富创造和分配中的地位和作用不断增强，在企业治理和重大决策中发挥出了巨大的作用。
专用性人力资本对现代服务企业发展的约束
Williamson指出，当涉及资产专用性时交易双方很容易被这种关系锁定，会使一个完全竞争的、可以反复交易的局面变成了双边垄断的局面，在契约不完全的背景下容易产生“套牢”( Lock-in)效应。一旦专用性投资做出，在一定程度上就锁定了当事人之间关系，容易导致“要挟”( hold-up)即机会主义行为的发生。当企业对员工进行了专用性资产投资后，一般会形成专用于本企业的知识和技能，即专用性人力资本。在机会主义的动机下，由于信息不对称和契约不完全，这种专用性人力资本的所有者会借此要挟企业，比如要求企业提高工资，否则就消极怠工；与此同时，由于专用性人力资本只能专用于某一企业，无法转作他用，因此企业也可以借此要挟员工。可见，这种要挟行为是企业和员工之间相互博弈的行为，一旦员工离开企业将会对双方造成损失。企业会因一时难以寻找到替代者而导致效率的损失和生产能力的下降；员工会由于难以找到适合自己人力资本发挥作用的工作岗位而蒙受物质和精神上的损失。双方专用性投资越强，损失越大。由此可见在机会主义的作用下，要挟行为会导致专用性人力资本投资激励不足，从而降低企业绩效。
总之，专用性人力资本是现代服务企业核心竞争力的源泉，同时它又体现了一种垄断力，容易产生机会主义行为，在一定程度上会制约企业的发展。要发挥专用性人力资本对现代服务企业发展的推动作用，必须对专用性人力资本进行有效的治理，规避专用性人力资本投资激励不足从而降低企业绩效问题。
加强专用性人力资本治理的策略建议
专用性人力资本治理是指专用性人力资本的甄选、开发、配置和激励等制度。一个好的专用性人力资本治理系统能给现代服务企业带来五大方面的优势：帮助公司和员工提高工作绩效，帮助公司做出加薪、升职、解雇、降级、调动和培训等正确的雇佣决策，帮助公司降低员工的流失率，帮助企业做好人力资源规划，帮助改善上级和员工间的沟通等。所以，良好的专用性人力资本治理系统，有利于充分发挥人力资本的积极性，减少服务成本，促进现代服务企业发展。具体而言，现代服务企业专用性人力资本的治理应从以下几方面着手：
(一)专用性人力资本甄选
受教育程度高的雇员可以提高“干中学”绩效。受教育程度成为雇员认知能力和成就的一个传递信号，可以提高劳动生产率。教育同样能够增加雇员获得和使用专业知识的能力。虽然受教育程度是雇员认知能力的一个传递信号，但它也只能是人力资源潜在生产率水平不完善的衡量方法。因为，有相同受教育程度的员工被雇用后往往表现出生产率的异质性。所以除了考察受教育程度，雇用前的甄选测试也可以改善干中学绩效。雇用前的甄选测试则为企业评估适合自己特定环境的人力资本提供了一种有用的工具。甄选测试除了可以识别高质量的员工候选人，也可以有效识别那些具有专用性技能的职位申请者。甄选测试除了识别职位申请者必需的技能和竞争力外，还有助于新雇员迅速适应企业新环境。
(二)专用性人力资本开发
由于服务基本上是由人表现出来的一系列行为，服务人员的服务意识、服务技能、服务心理对服务质量具有极大的影响，要想确保服务质量的高水平和一致性，就必须对服务人员进行系统、严格和定期的培训。再者，市场竞争的激烈与变幻莫测要求企业必须依据不断变化的情况对员工进行培训。更为重要的是，企业可以通过培训投资从内部开发具备竞争优势的核心员工，企业内部开发形成的专用性人力资本是难以模仿的。在培训开发企业专用性人力资本过程中，由于加深了雇员对于岗位职责的了解，从而提高了他们的生产率。如果企业工作流程比较复杂，则雇员所拥有的隐性知识发挥的作用更大，专用性人力资本对这些复杂流程的改善作出的贡献也更大。所以可以通过对本企业有利的“特殊培训”，来开发特定于企业的专用性人力资本。为完成培训工作，企业需要制定详细的员工职业生涯规划，并监督该规划的实施，以鼓励员工通过更有利于本企业而不是其他企业的个体化学习来积累其专用性。
(三)专用性人力资本配置
专用性人力资产是一种主动性资产，其作用发挥程度由其所有者自由支配，所以专用性人力资本的有效配置要体现“以人为本”的管理原则。具体而言要从以下方面着手：与特定的工作岗位相匹配。要使专用性人力资本与要求特定专业知识结构的岗位相匹配，使他们能满足各类工作岗位的要求，防止出现互相推脱、岗位之间忙闲不均或待工的现象。
与特定的工作团队相匹配。要使具有不同素质与技能的专用性人力资本按一定比例和要求组合成工作团队，具有不同能力特质和技术特质的人力资本聚积一起，可以扬长避短，优势互补，协调优化，从而更好地发挥团队的力量。在一个优秀的团队中，团队成员会产生归属感，这必将激发他的责任心，发挥聪明才智，全身心地投入到工作中去，进一步切实提高工作效率。
创造良好工作环境。良好的工作环境是指合理的待遇、安定的保障、相当的尊重、适时的升迁，尤其要做到内部沟通机制完善，信息高度分享，让专用性人力资本全面了解工作状况，了解工作的结果、成本和组织现有的绩效。良好的工作环境能使专用性人力资本安分乐业、身安心乐，培养出良好的工作态度。
实现权力与专用知识的匹配。专用性人力资本拥有专家性权力，它来源于专长、技能和知识，在知识经济时代，专门的知识技能成为了权力的主要来源之一。工作分工越细，专业化越强，企业目标的实现就越依赖专业人才。由于专业人才拥有的专用性人力资本是重要、稀缺且不可能替代的，因而组织对专业人才依赖性将会增加，所以要实现权力与专用性知识的匹配。企业实现权力与专用知识的匹配，引导员工继续积累更多对企业具有重大战略价值且稀缺的专用性知识和技能。
(四)专用性人力资本的激励
对专用性人力资本的激励制度有所有权激励、进入权激励。所有权激励制度：专用性人力资本，不仅作为企业主动性生产要素对企业长期发展起重要作用，而且它对企业产权制度和企业法人治理结构带来深刻影响。特别是在现代服务企业中，人力资本与物质资本的关系发生了逆转，物质资本作用的发挥越来越依附于人力资本，要求专用性人力资本所有者以人力资本折股，拥有企业部分产权。要使人力资本所有者激励兼容必须使他们承担相应风险，即赋予其剩余索取权。人力资本专用性及其垄断势力决定了人力资本所有者和企业的雇主必须通过一对一谈判来签订合同，而不是使用标准化的市场合同。
进入权激励制度，进入权就是委托人通过赋予代理人进入、接触企业中关键资源的机会。通过给予进入权，使代理人对关键资源作出专用性的人力资本投资，获得一种稀缺资源—专用性人力资本，这种专用性的人力资本可以使企业的关键资源发挥更好的效能。“进入权”对人力资本专用性投资的激励是一个动态的过程。给予代理人接触关键资源的机会，相当于赋予他一个看涨期权，可以诱使代理人自发地对关键资源进行专用性的人力资本投资。在企业中，委托人对代理人施与“进入权”激励是有条件的，他希望代理人的能力和禀赋能够更好地与关键资源匹配，从而能为企业创造更大的价值。如果代理人的能力和禀赋与关键资源不匹配，他就难以使关键资源发挥效能，最终会被委托人剥夺进入、接触关键资源的机会。另外，对拥有能力和禀赋的企业员工来讲，他们迫切需要一个“进入”关键资源的机会来进行人力资本的专用性投资。如果他们得不到“进入”的机会，即使他们能力和禀赋再好，也不能形成企业的专用性人力资本。
参考文献
- ↑ 1.0 1.1 1.2 楚金桥,吴军.谈人力资本专用性与现代服务企业的发展.商业时代.2008年第35期
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