近期，996.ICU的话题度名列各大榜单榜首，996虽然罪恶，但是马云爸爸鼓励阿里员工996是因为他认为“付出更多的时间、更多的努力，可以更成功、更幸福”是他奋斗之路的浓缩。然而，有部分互联网企业只看到阿里的表象，但却忽略了一个事实，马云提倡996的背后，阿里的股权奖励制度也从未落于人后。

　　对于所处互联网相关行业的企业而言，技术的迭代更新、需求的千变万化是其首要考虑的企业生存之战，所以“高效”成为了各大互联网相关企业的关键词，公司核心梯队的主观能动性至关重要，他们所需要的每个部门主管或员工都是“自燃型”的，在无需督导的情况下，将企业所获成长与利益感同身受。仔细分析，其实互联网企业实现员工“自燃型”管理的背后离不开股权激励这一工具。

　　（图 / 摄图网）

　　据统计，截至2019年3月30日，已有302家互联网和相关服务以及软件和信息技术服务行业相关企业公告了股权激励方案，占市场总公告数1441份的20.96%，占比非常惊人。接下来我们通过具体分析网宿科技(300017)的案例，来看看这些企业是如何激励员工，从而使得其能够比996工作制度更深的挖掘员工潜力，将员工自身与公司利益深度捆绑。

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　　公司概况

　　网宿科技（300017.SZ）成立于2000年1月，致力于大数据和云计算基础设施等方面的关键技术研究,其CDN的市场份额在2015年已高达45.4%，领跑全行业。公司目前已经申请包括国内和国际发明专利800多件，800件专利的荣誉背后是技术研发团队日不休夜无眠的奋斗。网宿科技自上市以来，在不同发展阶段，已经公告了7期股权激励计划，这使得稳定的人才梯队以及永无休止的奋斗精神得以延续，实现员工能够实实在在分享公司快速成长的果实。

　　（图 / 摄图网）

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　　激励历程

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　　野蛮生长阶段

　　自2010年上市至2016年对于网宿科技而言，是野蛮生长的6年，其市值从40亿元一跃而至596亿元，这样的增幅过程中也许也不乏股权激励计划所带来的推动作用，这6年期间公司实施了5期股票期权激励计划，堪称“小步快跑、滚动授予”的典范。

　　根据网宿科技2010-2016年的净利润增长率以及扣非后的加权平均净资产收益率，可以清晰看出，自推行第一期激励计划开始，其盈利能力完成了从量变到质变的过程，虽然在2013年净利润达到128.55%的增幅峰值后略有颓势，这与市场竞争的加剧不无关系，但虽增速有所下降也相比2010年的负增长有了巨大转变。并且，公司的净资产收益率自2010年开始基本处于稳步提升阶段。

　　2010-2016年网宿科技重要会计指标走势度

　　随着公司市值的增长，激励对象通过激励计划所获得的收益也是非常可观，这部分收益使得公司核心团队能够在公司快速成长的过程中有一份更大的参与感。这5期股票期权激励计划的顺利实施，首先取决于公司对自身发展阶段的清楚认知，从而选择了通过股票期权这一工具进行激励，在初期发展阶段给予员工更大的想象空间和安全感；其次，对于激励对象范围也采用的是逐步覆盖的模式，并使激励机制滚动起来，使每个员工都有被激励的可能，充满干劲的核心团队是一个处于初期发展阶段成功的起点。

　　正是公司对于激励时点把握的精准度以及上述各因素，林林总总的要素统筹结合，使网宿科技得以以低于同行业的高管、员工离职率作为后盾，迎接公司的爆发式增长。

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　　增速放缓

　　在经历爆发式增长阶段后，网宿科技各个方面的增速开始放缓，在这个期间公司未来伴随业绩的增长的股价上涨的空间相比之前较受限，因此网宿科技在激励工具的选择上也做了相应调整，以期达到最大的激励效果。

　　网宿科技第六期及第七期激励计划概要

　　网宿科技根据公司实际情况，以草案公布前20个交易日的公司股票交易均价的50%确定了限制性股票的授予价格，然而因为限制性股票激励计划即时出资的特点，此限制性股票激励计划因激励对象筹资问题而夭折。

　　2017年12月11日，于第六期计划确定终止后的4个月左右，公司公告了第七期股权激励计划，此次网宿科技采用了复合工具对中层管理人员与核心技术人员进行激励，这有效防止了激励对象无法在规定时间内筹措认购资金而无法参与激励的情况。从历年的激励计划来看，我们很容易发现网宿科技对于核心技术（业务）人员有着明显的倾向性，对于这类人员的激励无论是从覆盖率还是量上来说，激励力度都是非常大的，第七期激励计划也同样延续了这个特点。

　　第七期激励计划收益

　　从上表可以看出，结合公司处于业绩攻坚期的实际情况而言，参与第七期激励计划的激励对象所获人均收益较为可观，这取决于网宿科技对自身所处发展阶段的清楚认知、激励计划方案设计的多元性以及激励计划期间公司业绩的稳步增长。

　　网宿科技所采用滚动推出股权激励计划以保证激励模式的长期性，使得已参与的员工具有主人翁意识全身心投入工作，并且让未参与激励计划的激励对象有无限的想象空间，这是其能够以稳定的人员梯队保证自身平稳度过野蛮生长阶段，并且以稳定的业绩增长适应成长速度放缓阶段的原因。

　　除了鼓吹996工作制，互联网企业们更需要寻找的是从根本上绑定公司核心梯队的方法和模式，从而实现员工“自燃型”管理，这仅仅依靠高于行业平均水平的年薪或丰厚的奖金已经很难换取员工的闲暇时间了，这个问题的根源就在于员工并没有成为公司的主人，其在公司发展的过程中可能并未能享有与之同比例的成长和收获，这时股权激励这副金手铐似乎成为了很多企业的不二选择。

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德迅网 » 互联网企业实现员工“自燃型”管理背后的故事——股权激励
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