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　　彭剑锋是中国人民大学教授、博士生导师，也是中国管理咨询机构华夏基石的董事长，《华为基本法》的关键起草人之一。

　　“人性就像是‘薛定谔的猫’，对于人性，对于管理学，我们都要进行认知的革命。”在北京中关村(000931)蓝靛厂的一处僻静院落里，中国著名管理咨询机构华夏基石的董事长彭剑锋选择用量子物理学的经典概念，来展开他的思考。

　　“薛定谔的猫”的生死，取决于外部的“测量”，在测量之前，猫的生死未定，用量子态叠加理论去考量人性，不难得知，人性中的善与恶是同时存在的、相互交缠的。彭剑锋在管理学领域的入门台阶就是学习对人的“测评”,他认为,在管理实践层面对人的认知是科学与艺术的结合,对人性的洞悉更多地是一种艺术,是一种感知力,他说自己经营管理咨询公司,对一些关键人才如合伙人的选拔任用,倒是从来没用过所谓科学的测评工具。

　　一、人性就像是“薛定谔的猫”

　　对人性的假设“过去是二元对立思维，非白即黑，非恶即善。”但是，“善与恶本是一体，同在一个人心中,相互叠加,动态转换,人的善恶不是永远恒定的,人性的表现取决于内心的价值追求与外在的影响。”从这样的人性假定出发，我们就不难理解,为什么伟人也会犯错误。彭剑锋从这样的底层认知逻辑去解读量子管理理论,“在同一个人身上，善和恶是两个频道，没有恶就没有善，没有善就没有恶，善中有恶，恶中有善，我们不能再用二元对立的思维来给善和恶归类。”人无完人,人的优势与缺陷并存,优点突出的人,往往缺点也是突出的,再伟大的人有时也会管不住内心恶魔的冲动,也会一时糊涂犯错误。因此内心的修炼是一个长期而持续的过程,同时,对人的管理既是一门科学,又是一门艺术,既要科学理性地抑“恶”,又要艺术感性地扬“善”。

　　对人的需求的假设,“过去是金字塔式的等级结构思维,基于马斯洛的七层次需求结构模型,人的生理与物质需求是低层次的,人的精神需求是高层次的,自我实现的需求是最高层次的需求。”彭剑锋却认为人的需求没有层序和高低之分,物质与精神并存,物质需求与精神需求是平等的、混序的。他说：“如果按照等级秩序的马斯洛需求层次理论，那就是说物质财富越多的人,品德越高尚，精神世界的追求层次更高，”但是，现实显然不是这样,富人需求的层次未必很高,穷人未必就没有高层次的需求。

　　从对人性及人的需求的重新认知出发，彭剑锋建构了自己管理思想的大厦——组织与人的关系重构、对个体力量的尊重、优势理论与自驱动机制、赋能领导、人力资本价值管理的循环、平台化 + 分布式组织、事业合伙机制、人才生态与利他共生的文化、小熵理论与组织激活等，与之相应的，彭剑锋也给出了一套可操作的解决方案。这位著述丰富的大学者、大实践家当下最为关注的是人才创新、国家制度创新的问题，是中国企业的管理如何不惧挑战、勇攀高峰的问题。

　　二、美国最值得各国学习的是教育领先

　　“在用人上，我认为摆在第一位的是人才优先发展，在美国学习我认为我学到了一点——美国是一个人才至上的国家，美国之所以领先，就是因为它好的机制和制度，吸纳了全球最优秀的人才，割全球的人才韭菜，享受人才红利。我认为这是美国最厉害的地方，美国真正的领先是人才领先。”彭剑锋认为美国最值得各国学习的是教育领先，它的教育强调创新，而中国教育在传统上是强调服从和认知，中国学习美国现在最需要学的是人才的培养模式，我们的教育理念和制度需要大力改革。

　　“我们缺创新，就是因为从小考试要按照卷子来，我认为我自己的成才，就是从小父母不怎么管我，我有自己野蛮成长的空间，从小我就是孩子王，去哪儿干点闯祸的事儿我很有组织能力。在劳动人事学院当副院长的那几年我就干过很多出格的事，但现在证明都是对的。”

　　话匣子一打开，彭剑锋向我们畅谈了他的人才观，他说：人力资源要优先发展，对于国家也好，企业也好，首先人才要领先，要舍得对人才投入，人才要优先投、舍得投、连续投，我们做咨询以来一直是贯彻这个理念的。“我在人才问题上比较强调优势互补，发挥人才的优势，包容人的缺点，包容失败，不怕他失败，就怕他无能，有能力的人失败了会从失败中找到教训。总之，包容错误与失败，但不能容忍无能和惰怠，我们要做的就是把惰怠的人干掉，把无能的人筛出去。这就是人力资源管理的核心，把优势的人放到核心的岗位上。这就是人力资源管理的本质。”

　　“针对知识分子的管理，你必须要有依据，因为知识分子最难缠，他一定要问：你为什么给了我这么多钱，依据是什么？这是跟一般员工不一样的地方，他有独立思考。人最怕的就是不公平，你要让他有公平感，就要有客观的依据，用人、选人都要有依据，所以我们提出人力资源管理的核心是价值创造、价值评价、价值分配，这个价值链管理的理论是我们在华为讨论《基本法》的时候集体创造的，后来吴春波教授在基本法辅导报告中，又对价值管理循环理论做了进一步的总结提炼和完善。”

　　我们所在的这座小院，门口不远是从颐和园昆明湖顺流而下的南长河，河的彼岸分布着互联网公司的几处办公大楼，更远处还有创业者们喜好聚集的车库咖啡馆。窗外的北京，风声呼啸，冬日阳光穿过木质中式窗棂投落于厅内的青石砖地上，彭剑锋坐在侧厅的黄花梨椅中，热爱艺术品收藏的他气质儒雅，思维敏捷，一边熟练地为我们沏茶，一边向我们讲述上世纪90年代初他赴美游学的经历，以及在纽约图书馆发现美国各大企业制度“原件”所生的欢喜心。他说：“面对未来复杂、多变、不确定的世界，我们需要超越二元对立的思维，从线性思维走向生态共生思维,向中国禅宗的善恶一体思维汲取智慧，向现代量子力学的态叠加思维获取启迪。”

　　三、西方现代管理思想的盗火者们

　　他1983年师从中国劳动经济学界泰斗赵履宽,攻读劳动经济硕士学位,1985年，赵履宽教授创办了中国人民大学劳动人事学院,招收了劳动经济与人事管理干部专修生与本科生。由于专业教师奇缺,当时还在读硕士研究生的彭剑锋便走上讲台，讲授《人员素质测评》这门专业课。1986年研究生毕业留校不久,彭剑锋便担任了人事行政教研室主任,1988年担任劳动人事系副主任（对外称劳动人事学院）,负责学院教学及学科建设,在因缘际会之间，彭剑锋成为了中国人力资源管理学科的拓荒者之一。

　　但若把他归为学院派，可能会是一个误解，他信奉德鲁克说的“管理就是实践”，认为只有中国企业的实践才最伟大的老师。1986年,他就撰写了实务性很强的国内第一本《人员素质测评》教材，并深入企业用测评量表帮助企业招聘人才,1988年，他编写了近200万字的《行政管理学大辞典》,由中国社会科学出版社出版，彭剑锋负责编写，贾湛负责书的出版和发行，也没有请什么名人或大家做主编，他俩共同做主编。

　　谈起那个求知若渴、大胆敢干的年代，彭剑锋压抑不住内心的激奋，“我现在翻一下那时候的作者，中国行政学界的专家都给我‘打过工’，我组织他们编写，有很多词条，定义什么叫国家、政府、组织等。那个时候真的没什么参考资料，大家自己编写，大家的办法就是查国外资料，抄别人的，再根据对我们国家情况的理解进行编写。200万字的大工程，还不像现在一上网什么资料都能查，自己现在都觉得自己挺伟大的，年轻就是胆子大，也没请什么名人当主编、顾问，就是组织大家自己干！从87年编到89年，都是手写，把这个大部头编成了。”

　　说到这里，彭剑锋露出顽童般的神情，颇为自得地说：“那天我还跟行政学的一个大佬说：30年过去了，你们怎么还在用我们当时搞的那些定义？”那是一个开放的年代，西方的东西源源不断地进来，“所以我们当时的定义现在还没有过时。”

　　1993年他主持编写了近千万字的介绍欧美企业经营管理实务的《现代管理制度、程序、方法范例全集》。他主编的《人力资源管理概论》一书,自2003年出版后, 己重印30多次,发行量数百万册。先后发表论文数百篇,其发表的《中国式管理智慧：禅对后工业文明时代企业管理的十点启示》、《换脑！用量子思维重构管理体系》、《超越竞争2.0：以量子战略思维定义未来》等一系列文章成为新媒体争相转载的热文,有的还被《哈佛商业评论》等知名杂志转载。

　　他参与咨询和研究的中国企业经典案例主要包括：

　　《华为二次创业的十大矛盾与关系》

　　《美的第三条道路》

　　《TCL：以速度抗击规模》

　　《六和微利经营与服务营销模式》

　　《华侨城宪章》

　　《歌尔ODM发展模式》

　　《海尔的“人单合一”模式》

　　《联想文化研究》

　　《温氏产业互联模式研究》

　　《苏宁基于互联网的转型变革文化研究》

　　《光启科技颠覆式创新操作系统1.0》

　　《航天事业与人才机制》

　　《维也纳酒店集团事业合伙人模式研究》

　　《小米生态战略与商业模式创新研究》

　　《全球三十家世界级企业成功关键案例研究》

　　《具有全球竞争力的世界级企业绩效标准体系研究》

　　《央企全球竞争力绩效对标体系研究》

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　　这些咨询案例与研究报告都已成为研究改革开放四十年中国企业最优实践的经典。彭剑锋信奉管理研究工作的意义在于价值创造, 管理理论研究者与实践者要成为价值创造者,要为人才的发展、企业成长创造价值,为人与社会的和谐发展创造价值。他认为,目前大多数管理学者的研究价值取向和发表学术论文的目的还是为职称评定、考核过关、教授等级等功利性的目的，这就导致了管理研究的取向不务实，与实践越来越远,大家都追求在核心刊物发表文章，追求所谓文献的引用贡献，这样的风气使得一些学术活动背离了研究的初心。

　　在彭剑锋身后的博古架上方，是一面巨大的刻有《般若波罗蜜多心经》的玉石匾额——远离颠倒梦想，究竟涅槃。在这北京冬日温暖的室内，透明的时间似乎悬停着，又如无形的河水，于不知所在的空间里流动不息，彭剑锋似乎自言自语地说道：“在数字化时代，企业最大的敌人不是竞争对手，而是自己,拥抱变化,做好自己,用内在的确定性应对外在的不确定性,是企业逆经济周期实现增长的良方。现在我们所面临的不仅是一种技术革命,更是一种认知革命,思维与认知的贫困是最大的贫困,最深层次的革命是对人的认知的革命。”

　　四、任总从骨子里一开始就有人才优先的意识

　　当西方的管理学大师开始探讨下一个时代的主题的时候，中国最前沿的管理学者还在整理上一个时代的资料。1992年，管理学大师德鲁克出版了《管理未来》一书，德鲁克在这本预言之作中这样写道，“从现在开始，知识将成为最关键的因素，这个世界将不再是劳动密集型、资源密集型、或是能源密集型，而是知识密集型。”“在动荡的时代，最大的威胁不是动荡本身，而是延续过去的逻辑。”德鲁克在此时，已经提出了下一次管理革命的方向。

　　这个时候，中国当年那些最优秀企业的领军者还处于混沌当中。华为创始人任正非曾对彭剑锋说，当年华为处于混沌期和迷惘期时，你和人大教授团队做的两件事，对华为的发展还是很有益的。任正非说的这两件事，一件是介绍欧美企业管理制度的白皮书，另外一件事就是构建《华为基本法》。

　　“那已经是90年代了，华为对现代管理的引入实际上已经是知识经济的开始了，已经不是工业文明的大机器时代了。华为从一开始面对的就是德鲁克所谓的知识经济的时代，华为招聘的员工基本上是知识型员工，所以它能接受人力资源优先发展的战略，而且任总也不是从我们写了《基本法》才开始重视人才的，人家从一开始就重视人才，90年代就承认了员工人力资本的价值贡献。”

　　作为华为《基本法》撰写组的组长，说起华为，彭剑锋思绪万千，他很认真地澄清道：“现在把重视人才这个帽子戴在我们头上其实是不对的，人家任总从1989年开始就重视人才，他到科大去搜罗人才，就把硕士生郭平招了来，郑宝用连清华大学的博士也不读了，被他忽悠到了华为。任总从骨子里一开始就有人才优先的意识，《基本法》只是把它系统化了，重视人才的思想是来自于企业家自己内心深处的。”

　　前述这套白皮书，是八卷本的《现代管理制度?程序?方法范例全集》，原计划是编成十卷，“因为当时国内有关企业管理的书及资料几乎一片空白,能参考的资料实在是太少了,编到一千万字时,实在没东西可写了。”彭剑锋说。这套丛书是国内第一次全面系统地将欧美、日本、港台等企业有关现代企业的经营管理、市场营销，组织设计,尤其是人力资源管理的最新理念、最优实践案例，引进、介绍给中国企业，这为刚刚步入市场经济的中国企业提供了内容全面的、宝贵的可操作性范本。

　　早年在美游学期间，在纽约图书馆彭剑锋第一次接触到了美国各大企业的管理制度，这里有关企业管理的资料除了专著、案例分析,还有企业制度文件“很多的原件”。彭剑锋择其精华进行了大量的复印,后来，一个台湾老板又送给了彭剑锋24卷本台湾出版的《现代企业制度全集》。此时，包政自日本学成归来,也带回了大量日本企业管理制度的资料，并推荐彭剑锋购买了日本出版的四卷本《日本会社制度全集》。他们最终在1993年出版了共一千余万字的管理白皮书，在当时售价即高达一千多元，彭剑锋是这套书的主编。那也是一代人的机遇，“中国第一代管理学人基本上是拿着美国的书抄一遍，就成为专家了。你对企业管理一无所知,第一个接触的管理思想是西方企业、西方学者的思想，你就基于他们的思想开始管理研究的ABC。我认为第一代管理学者与中国企业的管理是同步的,都是从模仿和学习开始的，这是事实。”

　　西方的管理学“是反映西方国家工业文明鼎盛时期的管理思想、最优实践与制度体制的结晶”，彭剑锋说，20世纪80年代是西方工业文明的鼎盛时期，它们的管理理论、制度已非常成熟。这也是即使在这么多年之后，彭剑锋依然认为这套书对众多中国企业而言没有过时的原因。和我们所采访过的诸多中国本土管理学者一样，尽管基于中国的企业管理实践产生了新的理论思考，但彭剑锋依然肯定西方管理学所给予中国管理学界的巨大借鉴意义。

　　五、中国必将为世界贡献原创的管理思想与最优实践

　　在彭剑锋看来，中国当下的很多企业“好多工业2.0还没完成”，基础的管理，即最优化、规范化、标准化、流程化的管理依然没有完成。不过，这并不妨碍他对现在正在进行中的管理思想革命的深度思考，彭剑锋认为：“未来的管理学不会是西方‘一家独大’,而是中西融合创新, 中国一定会出原创性的管理思想与最优实践。”

　　工业文明之所以产生于西方,彭剑锋认为是因为西方具备了工业文明所需要的思想认知与文化基础，具体言之：

　　1. 跟中国先秦文化差不多时期的西方思想家与圣贤，从苏格拉底、柏拉图到亚里士多德，这些先贤提出的思想和认知模式为工业文明奠定了思想基础,如亚里士多德创立的形式逻辑体系为工业文明的严谨、理性奠定了认知基础；

　　2. 西方的唯一神论、单中心论和二元对立思维，契合了工业文明时期明确的分工、精细化、基于科层的等级秩序和规则，及黑白分明的奖罚体系；

　　3. 新基督教的契约精神与科学理性思维构建了工业文明职业化与科学管理的基础；

　　4. 数学、系统科学实验方法、因果模型等在广义上也为工业文明奠定了方法论基础。

　　中国传统优秀文化的思想与认知模式,却正好契合了后工业文明时期、数字化与智能文明时代的思想理念和文化逻辑，万物互联的数字经济时代，整个世界是一个相互连接、交互的跨界融合的整体, 你中有我、我中有你，整个人类将成为休戚相关的命运共同体，这个时代追求人与自然的和谐,追求多元、开放、包容。彭剑锋认为这种思想和智慧在中国先秦文化中就有着成熟而优美的表述,孔子呼吁“大道之行也天下为公”，老子倡导“道法自然”,庄子提出“天人合一”的整体论，它们都超越了西方二元对立的思维，与智能文明时代的整体思维、命运共同体思维、跨界融合思维非常契合。

　　在工业文明时代,中国企业与西方发达国家的企业至少落后了一百年,所以我们要老老实实地向西方企业学习,而在数字经济时代,中国企业与欧美企业在一些领域中已经实现了同步发展,甚至在基于数字化、智能化的一些应用领域,中国最优秀企业前进的步伐已领先于西方,对此，我们要有文化自信和管理实践自信。彭剑锋坚信：“未来是东西文明融合创新的时代,中国经济发展、产业升级换代的宏伟浪潮方兴未艾，一大批优秀的企业和企业家们正在勇攀最高峰。我们相信，在不远的将来，全世界都会来关注、研究中国企业的成功之道、中国管理之道，到那时，中国企业对世界的贡献就不仅仅是GDP，而是中国原创的管理思想与最优实践。”

　　企业经营的核心要素是人才，管理思维认知最根本的改变是对“人”的认知的改变。泰勒的科学管理也是从研究机床前的人开始的，“认为泰勒的科学管理异化了人性，这是一种误解，”彭剑锋认为，“科学管理的本质还是激发人的活力，提高人的工作效率,体现了对人与人性的尊重。”

　　彭剑锋认为泰勒研究人的绩效差异的内在与外在根源,其目的虽然是追求工作效率的提升,但科学管理本质上是一场科学认知的人文革命,将人当作工具的不是科学管理本身,而是大规模机器生产，是工业化流水线和人性中极端逐利的“恶”把人变成了机器的附庸。工业文明是典型的二元对立与线性管理思维,它祟尚等级、秩序，强调规则、稳态和结构化，强化权威和可控，强调边界和标准，强调组织、服从。数字化与智能文明时代是万物互联互通，生态共生,组织要打破边界,尊重个体的价值和力量，管理不再是单向度的权力驱动，而是强调自我驱动、使命驱动、相互赋能。数字经济时代推崇信用价值和信任文化，强调利他的商业模式和利他文化，当从谷歌、苹果到中国的BAT、华为、海尔等站在世界最前沿的公司，其核心商业模式正在变得日益依赖于那些才干卓著、创意十足的核心员工之时，德鲁克的预言正在为现实所印证。

　　对于中国企业来说，最近的十几个月是极其不平常的一段历程。2018年年初，京东公布重大组织架构调整，成立三大事业群；5月，联想宣布调整组织架构，成立智能设备集团；9月，马云表示一年后他将不会再担任阿里巴巴集团董事局主席，阿里的组织调整也被提上日程；同月，小米宣布最新的组织架构调整和人事任命，这是小米成立以来最大的一次组织架构变革；同时，腾讯也宣布进行重大组织架构调整。华为这两年更是不断启用年轻人，资深员工的提前退休制度为世人所瞩目；也正是在此动荡之秋，海尔的“人单合一”理论，登上了号称全球管理圣经的《哈佛商业评论》封面。

　　六、人的发展与增值成为企业经营的重要目标

　　正如德鲁克所说，知识经济的时代已来。“我们更需要回归人的本质、管理本质去追问，回归我们的文化基本面、价值基本面思考企业的未来。”彭剑锋说。

　　在他看来，以往在谈到人时，其实往往混淆了人力资源和人力资本。当提到人力资源管理之时，往往是把人当作是一种资源，而人力资源部仅仅被视为企业架构中的一个专业职能部门，但在知识经济时代，当人力资本成为企业价值创造的主导要素,人力资本与货币资本不再是简单的雇佣关系,而是合作伙伴关系,“人力资本作为企业价值创造的主体，更多追求的是价值增值，它既要参与价值的创造,更要有剩余价值索取权、经营的话语参与权。” 彭剑锋说。

　　他进一步向我们揭示了“人性是‘薛定谔的猫’”背后的含义，“你向善就是善，就有善的行为。”在他看来，人性取决于认知，取决于一个人的信念、价值观，“解决方案就是信念和价值观。”当人性是叠加态，人的需求是混序的,而人又成为组织价值创造的主导要素时,“那么组织跟人的关系就要彻底革命”。

　　彭剑锋说，工业文明有所谓的职业契约理论，由此塑造了职业经理人的概念。“我们华夏基石已亲身实践了多年的事业合伙人制，我和其他合伙人之间，我们彼此不再是雇佣关系，而是共创、共决、共治，共享的关系,不是我给谁发工资,而是华夏基石的合伙人自己给自已发工资,自己在雇佣自己。”他说，工业文明时期是把人力资源作为一个跟财务并行的专业，而新时代“企业的经营的核心就是经营人才。”他提出人才经营“铁三角”理论，并给出了系统解决方案，“科学管理是以效率为先。现在我们的管理是人的发展优先，人的发展与增值成为企业经营的一个重要目标。我认为这彻底改变了现在管理学，人力资源管理的范畴变了，学科的目标也变了。”

　　彭剑锋指出，人力资本的管理也要跨界。任正非曾在一封华为的内部信中指出，华为的干部体系和人才机制还会有大动作，未来要“炸开金字塔”，构建人力资源新的生态。“客户也是人力资本，人力资本也是企业的客户；不求人才所有，但求人才所用。以跨界融合的人力资源形成价值创造生态、价值创造网。”管理的最高境界是无为而治，自我驱动,自我管理。

　　要“重新定义管理”的时候，彭剑锋认为自己也正被不断地重新定义。如果没有改革开放，他可能会是一个炼油厂的锅炉工——在大国企时代，这仍然是一份令人羡慕的工作，但那时年少气盛的他决定放弃这份工作，全力冲刺高考。他1978年参加高考，“数学才考一分”，后来刻苦复考的经历反映了彭剑锋不服输的个性，“当工人是当时大家都很向往的事，我第一次高考数学只考了一分，对我来说，这一分就意味着希望，只要努力，提高的空间肯定还是有的。这就是我们现在说的，当别人捧你的时候，你要有清醒的头脑，别太多把自己当回事儿，而当别人踩你的时候，瞧不起你的时候，你一定得把自己当回事儿，只要你努力，比别人付出更多，反弹的力量就会更大。”

　　有志者事竟成，在恶补了12卷的数学辅导丛书之后，他以全市文科状元的优异成绩考入了中国人民大学，这是一所在当时传言一毕业就可以当“地委书记”的大学。“我对文学、艺术、艺术品有天然的喜欢，本来我想报南大历史系考古专业，那时宜春教育局长对我说：考古不太适合你的性格。的确我从小就是孩儿王、街头王，是喜欢折腾的性格，如果没上大学，我可能就是宜春一霸。1979年在正式招生目录里没有人大，人大是补招的，听说这个学校能培养司局级干部，我一下就兴奋了，因为那个时候觉得一个镇委书记、一个县长都大得不得了，我就把志愿改成人大了。”他最终本科选择了国民经济计划专业,硕士研究生选择了劳动经济专业，这是一个关于中国当时所面临最大问题的学问——就业和收入分配，它也是社会经济发展两个最大的驱动力。

　　1986年，彭剑锋从人大硕士毕业，即将面临分配的他，被导师赵履宽教授（中国劳动经济学、人力资源管理研究和教育的开拓者）挽留，任教人大，并开设了《人员素质测评》一课。那一年，彭剑锋才不到三十岁，而两年后，就当了劳动人事系副主任，“那时候我还是讲师，28岁就当了副主任，相当于处级干部，现在不可能的，你才毕业两年，就直接提拔了，那时候对人才是破格提拔的，我们从劳动经济领域就开始搞劳动人事，开始搞人力资源管理。这也是为什么我现在一直在提，中国现在政府里的人才太老化了，包括华为现在也在提年轻化，所以我认为现干部队伍里在一定要有80后、90后。”

　　当谈起他的师承之时，这位在企业实践的一线摸爬滚打多年的知名管理学者洋溢出真挚淳朴的骄傲，他所提及的这些导师学者，如今都是中国经济学各领域高山仰止的泰斗，“我的硕士论文是《劳动者素质论》，厉以宁老师是我的答辩主席，他是研究人力资本理论的，是最早从经济学角度研究人力资本的第一人，能遇到这样量级的老师，这都是一种缘分。那个时候毕业的学生少，一个学生答辩就要半天，有一段评语是他亲自写的，肯定了我的论文‘很独特’。人力测评陆红军老师是中国测评第一人，我对人才测评的最初了解来自于陆红军老师的课堂，而我咨询生涯的引路人是中国第一代咨询人、人大工经系的徐昶教授。”彭剑锋说自己跟这几位老师的相遇都是缘分，也是他的福分。

　　彭剑锋对管理实践始终怀着敬畏之心，“我的人生另一大幸运就是以咨询实践为媒，认识了包括任正非、柳传志、张瑞敏、何享健等一批中国最优秀的企业家，以及最早一批包括像牟其中、唐万新、黄光裕，他们虽然曾经出过问题，但仍然值得尊重的企业家。”这些人当中，有几位企业家与彭剑锋的接触，就是源于他主编的那套介绍西方管理制度的白皮书。“在深圳宝安和华为之后，第三家找我们做咨询的是山东六和集团，当时六和规模很小，年销售收入不到一个亿,老板张唐之甚至买不起一套‘白皮书’。”

　　当提到六和的案例时，彭剑锋用了“感动”这个词来形容自己对当时这家企业渴望管理知识的感触。“第一次六和创始人张唐之专程从青岛坐火车来北京，当面提出折买这套书，就是为了省下500块钱，希望能打5折。我嘱咐人大的售书部把书打折卖给了他，我们在小饭馆倾谈之后，他又请我去做企业咨询。”由此，彭剑锋走上了不平凡的中国企业管理“实践之路”。

　　七、满则损，人不要去追求完满

　　这条路并不平坦，困扰中外管理学界的一个悖论即是：处于实践一线的企业家，未必能够将其有效的管理经验总结成可供其他企业参考的理论，而处于庙堂之高的学者们，往往离一线的实践太远，他们的理论研究未必都能在实践的土壤里生根开花。尽管在人力资源研究领域著述颇丰，在企业实践与管理咨询界声望极高,但在学术界，彭剑锋笑称自己有时是被“边缘化”的，改革开放四十年来影响中国的人力资源管理学者的评选，他并未被纳入。

　　“我觉得他们不提到我也是可以理解的。我确实没怎么在那个学术体系里做更多的事情。”彭剑锋把面前杯中的余茶饮尽，淡然地说：“我在人大从来不申请任何奖。你看我从来不是人大的先进工作者，但我认为自己是个先进工作者，没有哪个老师的工作量有我的大。我也没拿过任何科研成果奖，因为我从来不去申请，我在人大是最差的教授四级教授，我没去申请过什么三级教授二级教授，我觉得没必要，我在外面有自己的一摊事业。”

　　不知不觉间，愉快的倾谈持续了两个半小时，借这个难得的登门拜访的机会，我们把来访前准备的问题都问了个痛快，而得到的回答超过了我们的预期，在这个满室茶香的美好的冬日下午，我们得以和中国管理学界名满天下的彭剑锋董事长促膝交流，真感觉如沐春风，尤其在人力资源管理模式的嬗变、合伙人制与职业经理人制度的分野、西方管理学术与中国当代管理新创等我们一直十分关切的话题上，他以师者的身份、实践家的视角、理论家的高度，鞭辟入里地一一给予了深入的剖析和解答，此行此访，令我们着实受益。

　　在对自己的学术和实践成就作出自我评价的时候，他最后语重心长说出的这番话，给留下了我们很深的印象，他说：“按照中国文化的说法，满则损，人不要去追求完满，自然之道就是有阴晴圆缺，这也是我的一个价值观。人要不断去追求，但别追求什么都要，你要给自己留点遗憾，有遗憾才有意思嘛。”说完，他看着意犹未尽的我们，谦和地笑着，转过身去给电水壶又续了一些水，按下了加热键。

　　（校对 / 整理：杨晓梅）

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