今年起，如果江西省的国企员工想要创业，一份停职留岗的“三年之约”让他们没有了后顾之忧。经过单位批准后，职工可停职领办创办企业，3年期满职工可自行选择回原单位就业或停职继续创业。（《中国青年报》1月27日）

不可否认，假如创业的风险完全让人无法承受，当然会遏制创业热情。从这个角度来看，创业激励政策从为创业风险兜底做起，其实堪称有的放矢。在任何一个创业活跃度高的地区，创业意识浓厚的地区，一个共同的特点其实都是对创业风险的承受能力强。

现实中，“一个人是条龙，一群人却是只虫”。在国企的羽翼之下，虽然过得安逸舒适，但也容易养成惰性，并极大的压抑个人创造力与个人发展的可能性。这一点，从国企下岗潮中，不少下岗职工最终却取得创业成功，成就一番原本无法想象的事业，便不难看出。既然如此，鼓励国企与事业单位职工创业，会否激励出更多的创业动力，从而为经济注入活力，甚至改变个人命运，也就完全可以期待。只不过，要想让“龙”不被埋没成“虫”，很多时候也需要创造让“虫”破茧成“龙” 的条件与氛围。安逸舒适的日子过惯了，对于不乏风险和辛劳的创业节奏，产生不适与畏难情绪，其实并不难于理解。国企员工创业可停薪留职三年的约定，解除了后顾之忧，也就完全有望成为最立竿见影的激励。

虽然“停薪留职”的国企员工创业激励机制，仍然引发了不小的质疑。但类似的创业激励机制，的确并不全是国企独创。国内的民营企业，也同样面临组织结构庞大之后如何继续保持创新动力，激发个人潜能的问题。早在1999年，华为就发布了员工内部创业政策，鼓励员工出去创办企业，华为甚至可给予一定时间的支持，并免费提供部分产品，员工内部创业失败，半年内仍可回公司工作。乍一看来，这似乎也是某种程度上的“停薪留职”，既然民企早就迈开腿了，国企要说没理由缩手缩脚。

不过，与国企毫无约束的“停薪留职”不同，民企鼓励创业的激励机制，绝非无需承担任何责任与风险，华为虽然鼓励内部创业，但却有严格的约束条件。例如，内部创业需经注册后成为独立法人，同时脱离与华为公司的关系，公司任何员工不得参股，与创业业务有直接关系的员工配偶不得参与。这样一来，虽然公司支持员工创业，但却有着明晰的底线和边界，华为员工创业必须真刀真枪实干，各种可能的利益输送通道也基本被封死。此外，尽管创业失败公司仍提供退路，但不保留原职务及工资，而是要重新经过考核，并按新考核的标准，分配工作岗位，确定新的工资级别。换言之，鼓励内部创业，仍然首先要保证公司的利益，所谓“留职”，也绝非真的把位置留在那儿，创业者必须承担时过境迁的风险与机会成本。

基于此，解决老员工与机构庞大问题，国企当然不妨有激励创业政策，但对于风险的分担与兜底，显然不应简单的“创业不成，保留原位”，而毫无压力，不愁退路，与其说是鼓励创业，毋宁说更容易形成投机驱动，其成功率自然也高不了。可见，国企员工创业激励，除了必须获得股东认可之外，即便从提高国企员工创业成功率出发，也更需对创业者形成必要的压力与责任机制。

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