7. 过早宣布变革成果。变革是非常脆弱的，随时会发生退化。因此，在变革没有取得实际成果之前，盲目地宣告成功，反而会扼杀正在形成中的变革的势头，变革就成为了走过场。事实上，倡导变革者和抗拒变革者都乐于“庆祝”，前者自以为看到了显著的成就而大喜过望，后者则可能会以胜利成果为证，指出“战争”已结束，以便早早地遣散队伍。而事实上，一场成功的变革至少需要5 - 10年的时间，新观念和新的行为态度只有经过了长时间的变革的洗礼，才能在组织的文化中生根发芽。所以，企业要避开浅尝辄止、急于求成的误区，正确的做法是选择恰当的时机，对变革的过程或阶段进行客观的、有标准的评价，以利于继续推进下一个阶段的变革工作。
8. 没有把变革固化到公司的文化当中。变革的文化只有融入组织的血液才能持久。如果新的态度和行为并没有深入根植于共同的价值观，那么，只要压力消失，它就会退化。因此，公司要通过强化手段，尤其要以制度化的方式将变革融入公司文化，引导大家去认识新方法、新态度和新行为对于提高业绩、提升 企业的作用。同时，公司还要把足够多的时间用于新的高层管理班子的组建，以确保领导核心能够切实引领新的价值观和行为方式，否则，变革就无法继续深化。
三、科特的组织变革模型：推动变革的步骤
推动企业变革的八个步骤是科特对于组织变革的最为重要的观点：
1. 制造紧迫感。要考察市场和竞争现状，发现并讨论现实潜在的危机和当前面临的重大机遇，并对此重大的危机或机遇所带来的后果进行有效评估。
根据对企业的观察和研究，我发现，很多企业的变革都是因为不能把变革的紧迫感，把这种压力传递下去，最后形成了老板着急、下面不急也不理解的停滞状态。所以我认为，增加危机感和变革的紧迫感，对企业变革至关重要。企业首先必须首先要有危机意识，并在整个组织达成对危机意识的传递。要做到这一点，首先要有调查、有数据、有宣传。
作为管理咨询公司，我们会从企业问题诊断着手，通过将企业的经营数据与行业一些优秀的标杆企业进行对比，从中发现企业所面临的问题、挑战和机遇，从而大力推动企业要改、改什么的决心和认识。
2. 建立强有力的变革领导集团。建立一个力量足够强大的团体，领导变革行动，鼓励这个团体以团队的方式开展工作。在这一点上，华为为我们树立了榜样。它首先做到了领导层统一思想，然后在咨询专家团队的协助下，进行了变革的顶层设计。
变革需要高瞻远瞩的顶层设计，所以我们现在特别强调构建“变革大纲”。变革大纲的形成，需要企业高层对变革的愿景、目标、策略以及其行动计划进行充分讨论，达成共识。没有共识，匆匆忙忙地推动变革，一遇到困难，大家就会“激流勇退”。此外，企业变革最怕高层“翻烧饼”，在整体思路不清晰的情况下，遇到问题，将前面的思路和努力全部推倒重来，下面就会疲于奔命，最终引发反感和抵触。只有在充分达成共识的前提下，在变革的过程中，在困难面前，大家才能够明确方向、坚定目标，坚持不懈地按照改革的部署走下去。所以，我们强调变革要有顶层设计和系统规划，重在统一思想，达成共识。
3. 树立变革的愿景。要树立明确的愿景，为变革行动指明方向，并制定好实现这一愿景的战略。
4. 沟通和传播愿景。利用所有可能的渠道，沟通和传播变革的新愿景及其战略，变革领导集团要以自身的行为作为榜样，确立新的企业价值观和行为方式。
5. 授权下属采取行动实现愿景。扫除变革的各种障碍，改造严重妨碍愿景实现的制度和结构，鼓励冒险和突破传统。
6. 系统地规划并取得阶段性成绩。规划要保证对业绩起到显著改善的作用，表扬并奖励那些为业绩改善、迈向新目标做出贡献的员工。
7. 巩固成效并发起更多变革。在变革不断展开的有利形势下，利用变革愿景可信度的提高，去改变与企业愿景不符的制度、结构和政策，聘用、提拔和培养能够贯彻落实变革目标的员工，启用新项目、新主题和新的变革推动者，加大变革力度。
8. 将新方法制度化。指明新行为模式和公司因变革而取得的成绩之间的联系，将经过验证的适合的方法制度化、系统化，培养后继领导人才，确保变革领导工作的延续性。
变革首先应该从企业文化入手，从改变观念开始。这就要求企业要善于“洗脑”，要将组织变革的观念、思想植根于全体成员的内心。尤其要强调领导干部推动变革的使命感，强调干部在变革过程中引领性、示范性的责任，以及为实现变革对自身提出的新的能力要求。
使命建设的六个认识维度
使命建设即企业文化的建设，我把它归结为对文化的六个认识维度：
一、文化是一种使命
变革的文化管理即塑造变革的愿景，打造企业的使命追求。只有用新的使命、新的愿景去鼓励人，让大家看到公司的前途，他才能够重新焕发出激情。我们都知道，人在为财富奋斗的时候，很容易丧失壮志，陷入小富即安的状态。与追求有限的个人财富的诉求不同，为使命而奋斗的脚步是义无反顾的，因此，我们一再地强调，企业一定要建立愿景文化，为高层管理团队提供足够的使命驱动。
在解放战争时期，彭德怀在西北的时候收编了许多国民党军队。但是收编以后，发现这支队伍的战斗力已经大不如前了，失去了使命感，等于失去了灵魂，这些前国军现在不知道自己为什么打仗。为解决思想问题，彭德怀发起了“休师整军、三查三整”运动，通过查阶级、查斗志、查工作，论思想、整顿作风，解决思想问题。经过了三个月的休师整军，硬是把这些人心涣散的降兵改造成了一支有使命感、骁勇善战的队伍。这段往事告诉我们，只有经过了文化建设、思想建设，让这些改编过来的士兵知道了为什么打仗，为谁打仗，有了争取胜利的使命感，战士才能够勇往直前、视死如归。
对于企业而言，就要确立明确的使命和清晰的愿景，使每一个组织成员都富有为共同目标而奋斗的激情。
二、文化是一种价值立场
