早年在美游学期间，在纽约图书馆彭剑锋第一次接触到了美国各大企业的管理制度，这里有关企业管理的资料除了专著、案例分析,还有企业制度文件“很多的原件”。彭剑锋择其精华进行了大量的复印,后来，一个台湾老板又送给了彭剑锋24卷本台湾出版的《现代企业制度全集》。此时，包政自日本学成归来,也带回了大量日本企业管理制度的资料，并推荐彭剑锋购买了日本出版的四卷本《日本会社制度全集》。他们最终在1993年出版了共一千余万字的管理白皮书，在当时售价即高达一千多元，彭剑锋是这套书的主编。那也是一代人的机遇，“中国第一代管理学人基本上是拿着美国的书抄一遍，就成为专家了。你对企业管理一无所知,第一个接触的管理思想是西方企业、西方学者的思想，你就基于他们的思想开始管理研究的ABC。我认为第一代管理学者与中国企业的管理是同步的,都是从模仿和学习开始的，这是事实。”

　　西方的管理学“是反映西方国家工业文明鼎盛时期的管理思想、最优实践与制度体制的结晶”，彭剑锋说，20世纪80年代是西方工业文明的鼎盛时期，它们的管理理论、制度已非常成熟。这也是即使在这么多年之后，彭剑锋依然认为这套书对众多中国企业而言没有过时的原因。和我们所采访过的诸多中国本土管理学者一样，尽管基于中国的企业管理实践产生了新的理论思考，但彭剑锋依然肯定西方管理学所给予中国管理学界的巨大借鉴意义。

　　五、中国必将为世界贡献原创的管理思想与最优实践

　　在彭剑锋看来，中国当下的很多企业“好多工业2.0还没完成”，基础的管理，即最优化、规范化、标准化、流程化的管理依然没有完成。不过，这并不妨碍他对现在正在进行中的管理思想革命的深度思考，彭剑锋认为：“未来的管理学不会是西方‘一家独大’,而是中西融合创新, 中国一定会出原创性的管理思想与最优实践。”

　　工业文明之所以产生于西方,彭剑锋认为是因为西方具备了工业文明所需要的思想认知与文化基础，具体言之：

　　1. 跟中国先秦文化差不多时期的西方思想家与圣贤，从苏格拉底、柏拉图到亚里士多德，这些先贤提出的思想和认知模式为工业文明奠定了思想基础,如亚里士多德创立的形式逻辑体系为工业文明的严谨、理性奠定了认知基础；

　　2. 西方的唯一神论、单中心论和二元对立思维，契合了工业文明时期明确的分工、精细化、基于科层的等级秩序和规则，及黑白分明的奖罚体系；

　　3. 新基督教的契约精神与科学理性思维构建了工业文明职业化与科学管理的基础；

　　4. 数学、系统科学实验方法、因果模型等在广义上也为工业文明奠定了方法论基础。

　　中国传统优秀文化的思想与认知模式,却正好契合了后工业文明时期、数字化与智能文明时代的思想理念和文化逻辑，万物互联的数字经济时代，整个世界是一个相互连接、交互的跨界融合的整体, 你中有我、我中有你，整个人类将成为休戚相关的命运共同体，这个时代追求人与自然的和谐,追求多元、开放、包容。彭剑锋认为这种思想和智慧在中国先秦文化中就有着成熟而优美的表述,孔子呼吁“大道之行也天下为公”，老子倡导“道法自然”,庄子提出“天人合一”的整体论，它们都超越了西方二元对立的思维，与智能文明时代的整体思维、命运共同体思维、跨界融合思维非常契合。

　　在工业文明时代,中国企业与西方发达国家的企业至少落后了一百年,所以我们要老老实实地向西方企业学习,而在数字经济时代,中国企业与欧美企业在一些领域中已经实现了同步发展,甚至在基于数字化、智能化的一些应用领域,中国最优秀企业前进的步伐已领先于西方,对此，我们要有文化自信和管理实践自信。彭剑锋坚信：“未来是东西文明融合创新的时代,中国经济发展、产业升级换代的宏伟浪潮方兴未艾，一大批优秀的企业和企业家们正在勇攀最高峰。我们相信，在不远的将来，全世界都会来关注、研究中国企业的成功之道、中国管理之道，到那时，中国企业对世界的贡献就不仅仅是GDP，而是中国原创的管理思想与最优实践。”

　　企业经营的核心要素是人才，管理思维认知最根本的改变是对“人”的认知的改变。泰勒的科学管理也是从研究机床前的人开始的，“认为泰勒的科学管理异化了人性，这是一种误解，”彭剑锋认为，“科学管理的本质还是激发人的活力，提高人的工作效率,体现了对人与人性的尊重。”

　　彭剑锋认为泰勒研究人的绩效差异的内在与外在根源,其目的虽然是追求工作效率的提升,但科学管理本质上是一场科学认知的人文革命,将人当作工具的不是科学管理本身,而是大规模机器生产，是工业化流水线和人性中极端逐利的“恶”把人变成了机器的附庸。工业文明是典型的二元对立与线性管理思维,它祟尚等级、秩序，强调规则、稳态和结构化，强化权威和可控，强调边界和标准，强调组织、服从。数字化与智能文明时代是万物互联互通，生态共生,组织要打破边界,尊重个体的价值和力量，管理不再是单向度的权力驱动，而是强调自我驱动、使命驱动、相互赋能。数字经济时代推崇信用价值和信任文化，强调利他的商业模式和利他文化，当从谷歌、苹果到中国的BAT、华为、海尔等站在世界最前沿的公司，其核心商业模式正在变得日益依赖于那些才干卓著、创意十足的核心员工之时，德鲁克的预言正在为现实所印证。

　　对于中国企业来说，最近的十几个月是极其不平常的一段历程。2018年年初，京东公布重大组织架构调整，成立三大事业群；5月，联想宣布调整组织架构，成立智能设备集团；9月，马云表示一年后他将不会再担任阿里巴巴集团董事局主席，阿里的组织调整也被提上日程；同月，小米宣布最新的组织架构调整和人事任命，这是小米成立以来最大的一次组织架构变革；同时，腾讯也宣布进行重大组织架构调整。华为这两年更是不断启用年轻人，资深员工的提前退休制度为世人所瞩目；也正是在此动荡之秋，海尔的“人单合一”理论，登上了号称全球管理圣经的《哈佛商业评论》封面。

　　六、人的发展与增值成为企业经营的重要目标

　　正如德鲁克所说，知识经济的时代已来。“我们更需要回归人的本质、管理本质去追问，回归我们的文化基本面、价值基本面思考企业的未来。”彭剑锋说。

　　在他看来，以往在谈到人时，其实往往混淆了人力资源和人力资本。当提到人力资源管理之时，往往是把人当作是一种资源，而人力资源部仅仅被视为企业架构中的一个专业职能部门，但在知识经济时代，当人力资本成为企业价值创造的主导要素,人力资本与货币资本不再是简单的雇佣关系,而是合作伙伴关系,“人力资本作为企业价值创造的主体，更多追求的是价值增值，它既要参与价值的创造,更要有剩余价值索取权、经营的话语参与权。” 彭剑锋说。