业内有一个理论，创业前三年是危机四伏的三年，93%的创业公司都没有挺过来。而作为一家一直在创新前沿的企业，网心科技已经迈入创业第五年，公司规模从几个人发展到几百人，在共享计算和区块链领域备受认可。网心科技保持高速发展的秘诀是什么？

在4月22日的网心科技四周年庆典上，迅雷集团CEO、网心科技CEO陈磊回顾了四年创业的艰辛历程，表示信任是网心科技发展至今最为重要的基石，信任决定一个企业的生死存亡。

信任是企业发展的基石

陈磊回顾了网心科技四年创业的历程，从最开始提出共享计算的创新模式，推出重新定义CDN行业的星域CDN，到发布了全新的共享计算+区块链智能硬件玩客云并获得超过3500万人预约抢购，以及打造了具有全球领先的技术性能的超级区块链平台迅雷链，“网心科技一直都在做创新的事儿，引领行业的事儿，不做已经有人做过、甚至做好的事。”

网心科技的成功正是源于信任文化，而在企业从几个人到几百人的高速发展的过程中，最紧迫的问题，就是如何做到让所有人都彼此信任。陈磊认为，随着网心科技向着更大的业务规模和目标发展，团队还会快速扩张，信任文化能否持续保持下去关系到公司的生死存亡，因为很多大的企业、存活了很多年的企业，最后都是被不信任和内斗所消耗掉的。

在陈磊看来，信任成就了公司不畏艰难的创新力。他回忆最开始创办网心的时候，由于业务过于创新，一起创业的伙伴大部分还不清楚未来的路要怎么走，但由于彼此之间有着高度的信任，所以二话不说就来了。一群非常优秀的人，加上高度信任的团队文化，把看似不靠谱的事情做靠谱了，创新的业务才得以一步步实现出来。

有创业初期就加入网心的员工分享道，“大家为了共同的目标一起努力，甚至许多同学主动牺牲个人休息时间，周末也主动来公司赶需求，因为我们相信自己在做有价值的事情，所以每天都是快乐着的，每天都充满希望”。虽然创新业务总是千难万难，信任让员工不惧挑战。“公司不会因为你创新失败而看轻你，只会因为你碌碌无为而遗憾。”

创新的路上总要调整方向，信任让公司拥有快速反应的战斗力。陈磊认为，高度信任员工的责任心和能力，可以激发出他们无穷的自驱力和成就感。因为信任，他们站在CEO角度去思考问题，为了达成目标不计投入，“既然选择了我，我就一定要把它做成”；因为信任，战略调整可以快速执行，“哪里需要我，我就去哪里，从来不问为什么要我去”；因为信任，沟通可以简单高效，“有话直说，不用藏着掖着，不怕被恶意解读”。

信任是对一个人最高级别的赞赏

对于企业来说，最受欢迎的人才无疑就是能够信任他人、也能获得他人信任的人。在网心4年的创业历程中，最优秀的那群员工身上的各种闪光特质，最终都指向于“信任”——对公司目标的信任，对团队的信任，对身边同事能力和品行的信任。

比如说一个优秀员工拥有超强的执行力，深层次的原因其实是出于对团队的信任。正是因为他发自内心地相信团队的能力和判断力，因此对于团队已经确定了的目标，会坚定不移地予以执行。

同时，信任代表员工可以将精力更多地放在工作上。“大多数动作变形，都是因为缺乏信任引起的。”过于在乎别人怎么看自己，而去过多的解释、表现自己，最终会影响到工作表现。而在充满信任的工作氛围中，员工可以专注、高效地投入到工作中，充分发挥个人能力。

信任还意味着员工的能力和品格得到了充分的认可。因此一个值得信任的人无论走到哪里，都是受欢迎的人才。

如何打造信任文化

那么一家公司应如何从头建立起这种信任的文化，营造出人人互信的氛围？网心科技总结了以下经验：

1、找到彼此信任的优秀人才，提升他们的幸福感

网心致力于找到那些能高度信任公司、公司也能高度信任他的优秀员工。陈磊分享道，选择一家公司最重要的前提就是要认可这个公司的业务、同事和领导，当这三件事都无法信任的时候，最好的做法就是尽快离开、及时止损，否则就是白白浪费了自己的宝贵时间。

此外，在公司待遇和福利上，企业要乐于与员工分享利润和价值，致力于提升优秀员工的幸福感。“我们希望给到员工在行业上可以排到前10%的薪酬”、“公司未来三年的核心目标是让员工能够通过公司的发展获得资本的回报。”

为了提升员工体验，网心科技还设置了丰富、优渥的福利政策，譬如每天提供的早餐、水果下午茶和餐费补贴，每年都有惠及员工父母的免费体检，多种多样的福利活动等等。

2、建立高度信任员工的机制和氛围

网心科技倡导“反管理”、“扁平化管理”，没有复杂的组织架构和繁琐的工作流程，而是对员工大胆放权和授权，给予他们充分的自主空间。这种情况下，员工可以不用太在乎别人对自己的看法，充分相信同事和领导的能力、判断力和正义感，专注于做好自己的事情。

在行业为了996争来争去的时候，网心依然坚持不打卡、弹性工作制、甚至还有其它公司闻所未闻的“全年无限量的带薪假”。陈磊认为，不应该用太多条条框框来限制员工，而是应该让员工自己管理自己。

此外，网心的绩效考核机制不是从上而下的领导考核，而是别出心裁的“互评”，也就是每个人选择和自己工作关系最紧密的同事进行绩效考核。这种创新的形式从根本上杜绝了“做给上级看”和“部门墙”，真正实现了基于业务目标的工作驱动。 

3、构建开放的沟通平台

很多“不信任”从本质上是由“不了解”导致的。为了营造开放的沟通氛围，网心设立了每月一次的“OpenDay”，每个员工都可以提前匿名向CEO陈磊发起任何问题，而陈磊也会“OpenDay”现场向所有员工一一解答，即使再尖锐的问题也坦诚面对。这种平等、开放、透明的沟通方式，让网心人对公司的战略方向、其他部门的业务情况等等都多了更多了解，进一步拉近了彼此间的距离，加强了彼此间的信任。

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